Yếu tố quan trọng khiến mọi người cảm thấy hào hứng tham gia vào tổ chức, không chỉ là sứ mệnh, chính sách, và tầm nhìn của tổ chức, mà quan trọng nhất là vai trò của những nhà lãnh đạo.
Các hành động và lời nói của họ chiếm tới 70% ảnh hưởng đến cảm giác tham gia của cá cá nhân. Sự hòa nhập của nhân viên không chỉ tạo ra môi trường công bằng và tôn trọng mà còn kích thích sự tự chủ, động lực và hợp tác, tất cả đều góp phần nâng cao hiệu suất của tổ chức.
6 đặc trưng thường có ở một nhà lãnh đạo toàn diện
Cam kết rõ ràng, công khai, minh bạch
Họ không chỉ tuyên bố và cam kết một cách chân thành, mà họ ư còn đối mặt với các thách thức đang diễn ra hiện tại. Họ đặt ra yêu cầu mạnh mẽ, đòi hỏi mọi người nhận trách nhiệm cá nhân và coi việc phát triển đa dạng, hài hoà như một ưu tiên hàng đầu trong hành động của họ.
Khiêm tốn
Các nhà lãnh đạo này không ngần ngại thừa nhận khi phạm sai lầm, thậm chí làm cho điều đó trở thành một phần quan trọng của quá trình học tập và phát triển cá nhân. Nhìn nhận những thất bại hay những sự hiểu lầm không chỉ là cơ hội để rút kinh nghiệm mà còn là cơ hội để mở rộng tầm nhìn và nâng cao kiến thức.
Ngoài ra, họ tạo ra không gian cho sự đóng góp của người khác. Thấu hiểu rằng sức mạnh thực sự nằm ở sự đa dạng, họ khuyến khích mọi người xung quanh chia sẻ, góp ý và tạo ra giá trị với kiến thức của mình.
Nhận thức rõ về những sai sót có tính hệ thống
Những nhà lãnh đạo này họ nhận thức về những điểm mù cá nhân và những sai sót trong hệ thống, và họ chăm chỉ làm việc để đảm bảo chế độ nhân tài hoạt động hiệu quả. Họ đặt ra những câu hỏi sâu sắc về cách hệ thống hoạt động, tìm kiếm các cơ hội để cải thiện quy trình và tạo ra các biện pháp, chính sách nhằm đảm bảo sự công bằng và đa dạng trong quá trình tuyển dụng cũng như thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Những nỗ lực không ngừng này không chỉ thể hiện sự cam kết đối với sự công bằng mà còn làm nổi bật tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong việc xây dựng và duy trì một tổ chức thành công.
Quan tâm đến người khác
Họ là những người có khả năng và thể hiện sự cởi mở và sự quan tâm sâu sắc đối với thế giới xung quanh, đặc biệt là về những người xung quanh họ. Điều đặc biệt là họ không chỉ dừng lại ở sự hiếu kỳ bề ngoài mà còn mở rộng trái tim ra đến việc lắng nghe một cách tận tâm, không có bất kỳ phán xét nào. Họ không chỉ muốn hiểu biết về cái “gì” mà còn muốn hiểu “tại sao” và “như thế nào”.
Tư duy văn hóa
Những người này không chỉ chú ý đến các yếu tố văn hóa của người khác mà còn biểu hiện sự sâu sắc trong việc hiểu và tìm hiểu về các diễn đàn văn hóa khác nhau. Thay vì chỉ đơn giản là thích ứng, họ mở rộng quá trình này thành một trải nghiệm sâu sắc hơn, nơi mà họ không chỉ là người thích ứng, mà còn là người tìm hiểu và chấp nhận sự đa dạng. Thay vì chỉ là hoà nhập của nền văn hóa đó, họ trở thành “người sáng tạo” và “người góp phần” vào sự đa dạng, sự phong phú của môi trường xã hội.
Hợp tác hiệu quả
Những người này không chỉ đơn giản là trao quyền cho người khác mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển của họ với sự đa dạng. Bằng cách tôn trọng và khuyến khích sự đa dạng trong suy nghĩ, họ không chỉ mở rộng tầm nhìn cho bản thân mình mà còn tạo ra một môi trường sôi động, nơi mà mọi người đều có cơ hội để tỏa sáng.
3 chiến thuật để áp dụng các đặc trưng của nhà lãnh đạo toàn diện vào thực tiễn
Chiến thuật thứ nhất: Thành lập Hội đồng Tư vấn Cá nhân (PAD)
PAD là một nhóm người, thường là đồng nghiệp, thường xuyên liên lạc với lãnh đạo và là người mà lãnh đạo tin tưởng để nói chuyện một cách thẳng thắn. Những cố vấn đáng tin cậy này có thể cung cấp cho các nhà lãnh đạo những phản hồi chi tiết về các hành vi giữa các cá nhân hàng ngày nhằm hỗ trợ hoặc ngăn cản sự hòa nhập, ví dụ: Người lãnh đạo có dành thời gian bình đẳng cho tất cả những người tham gia cuộc họp hay không? Người lãnh đạo có sử dụng nhiều hình ảnh khi nói chuyện với nhiều đối tượng khác nhau hay không (chẳng hạn như ẩn dụ về thể thao hoặc hình tượng chỉ nam giới cảm nhận được) hay chỉ đại diện cho một nhóm người? Vì PAD đang hoạt động nên các nhà lãnh đạo có thể nhận được phản hồi về việc liệu những thay đổi họ thực hiện có đạt được mục tiêu hay không.
Chiến thuật thứ hai: Giải quyết những thành kiến trong nội bộ doanh nghiệp
Các nhà lãnh đạo tiến hành giải quyết thành kiến bằng cách họ chia sẻ hành trình học tập của họ thông qua việc thảo luận với người quản lý về sự phát triển cá nhân hoặc tạo ra một nội dung thường trực trong các cuộc họp nhóm hàng tuần, tạo ra “những khoảnh khắc hòa hợp” trong doanh nghiệp. Những hành động này thể hiện sự khiêm tốn, giúp nhà lãnh đạo kiểm tra và xây dựng dựa trên những hiểu biết sâu sắc về tầm quan trọng của sự khiêm tốn trong việc giải quyết các thành kiến trong nội bộ.
Chiến thuật thứ ba: Đặt mình vào những vị trí bất lợi
Các nhà lãnh đạo thường đắm mình vào những tình huống không thoải mái hoặc những tình huống mới khiến họ phải tiếp xúc với nhiều bên liên quan khác nhau, hoặc ngồi ở các khu vực khác nhau tại nơi làm việc mỗi tuần. Việc tiếp xúc này kết hợp với việc đặt các câu hỏi mở giúp họ mở rộng tầm nhìn của nhà lãnh đạo và phá vỡ những ý tưởng đã hình thành từ trước, nó không chỉ mở ra cơ hội mới, mà còn giúp họ hiểu rõ hơn về quan điểm và thách thức của các đối tượng khác nhau trong doanh nghiệp.
Để phát triển bản thân, nhận thức rõ ràng là điều quan trọng, nhưng chưa đủ. Sự khiêm tốn và đồng cảm chính là yếu tố quyết định để những nhà lãnh đạo có hiểu biết sâu sắc về những điểm mù và chiến lược khắc phục. Sự cởi mở với những lời chỉ trích, hiểu biết về các hạn chế cá nhân sẽ thúc đẩy sự khiêm tốn, đồng cảm, và quan điểm tích cực. Những hành vi này không chỉ quan trọng cho việc phát triển cá nhân của các nhà lãnh đạo mà còn giúp những người khác cảm thấy được tham gia nhiều hơn trên con đường của họ, đồng thời chính là mục tiêu của mọi nhà lãnh đạo.
Lược dịch từ HBR
